El talento sénior laboral a debate

por | 14 Nov, 2018 | BLOG

El Becario, dirigida por Nancy Meyers, 2015

Hay dos corrientes en las carreras profesionales de las personas que han alcanzado lo 45 años que van por cauces muy diferentes. Una de ellas integra a aquellos que han logrado puestos directivos como guinda final de una carrera de largo recorrido; y otra, más tortuosa, que comprende a las personas que de alguna manera se ven desplazadas del sistema laboral porque ya son demasiado mayores o caros para el sistema productivo, cuando todavía les queda más de 20 años por delante para cumplir. Es un problema social sobre el que se comienza a hablar.

El 70% de los responsables de recursos humanos de las empresas reconocieron no haber contratado, durante el 2017, a ningún mayor de 55 años; el 52% de los currículos de personas +55 años son desechados automáticamente; el 70% de los parados que rebasa la barrera de los 55 años cree que no podrá volver a trabajar nunca más; y el 56% de los parados de más de 45 años sufre un desempleo de larga duración, lo que deja fuera del mercado laboral con mucha facilidad. Todos son datos de un estudio realizado por la Fundación Addeco. Y me atrevo a decir que no se trata de 55 años (el talento sénior abarca, según estadísticas, entre los 55 y 65 años), si no que el problema de la inserción laboral comienza mucho antes, diez o quince años antes. ¿Quién no tiene a alguien de su entorno sin trabajo y con esa misma sensación de impotencia?

Hay más. Según un informe de 2018 del Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional de la Fundación Instituto Empresa realizado en colaboración con la consultora People Matters, las tasas de empleo entre los trabajadores mayores se sitúan en la parte más baja de Europa, a mucha distancia de los niveles de empleo en los países nórdicos, bálticos y noroeste del continente, especialmente entre los trabajadores de mayor edad y entre las mujeres. Y cerca de un 90% de las empresas reconoce no haber hecho nada a favor de una política de contratación, de formación o de reciclaje dirigida a la fuerza laboral sénior.

Menudo panorama alentador para la gente que ronda esa edad y necesita un nuevo trabajo. Las cifras acojonan (así es) y la realidad también. Pero, sin embargo, estas cifras no causan ningún estupor a los medios, ni rubor a las administraciones ni a las empresas ni siquiera a la sociedad como gran ente. Es un hecho asumible (por ahora…).

Las empresas están descartando una cantera de talento, experiencia, saber hacer, gestión de riesgos, toma de decisiones, resiliencia y compromiso que no viene a cuento.

Las causas de este rechazo a contratar gente por encima de una cierta edad son económicas -requieren salarios decentes- y por prejuicios sociales que vienen del afán ciego por la juventud. Se nos considera “obsoletos tecnológicos” sin remedio, por el hecho de no haber mamado internet, las RRSS y los avances tecnológicos más recientes. Como si uno de repente se volviese tonto; Y se nos acusa de “perder la motivación”, de que nos volvemos “menos creativos” y de que tenemos “dificultades para adaptarnos a los cambios” (¿?). Pero resulta que estamos poniendo en tela de juicio a la mitad de la población cualificada, es decir, que las empresas están descartando una cantera de talento, experienciasaber hacer, gestión de riesgos, toma de decisionesresiliencia y compromiso que no viene a cuento.

Vivimos en una sociedad intergeneracional donde pueden convivir en una misma empresa baby boomers (entre 52 y 71 años), la generación X (entre 37 y 51 años), la generación Y (los millenials) (entre 22 y 36 años)  y la generación Z (entre 0 y 21 años), alguno recién incorporado al mercado laboral. Es decir, que en una oficina pueden coincidir cuatro generaciones diferentes. El presente y el futuro están en manos de todos, de todos los que convivimos en las sociedades. Y las empresas del futuro serán aquellas que sepan aprovechar y combinar el talento de la diversidad generacional, cuantas más perspectivas mayor riqueza y capacidad de adaptación a sus clientes. No nos podemos permitir descartar a nadie, por respeto, por productividad y porque el sistema laboral y las pensiones simplemente no se lo pueden permitir.

Son muchos los grupos sociales que están reivindicando con arrojo su sitio en la sociedad, como la infinidad de acciones de apoyo que han surgido en la última década para propulsar las carreras de las mujeres y combatir las desigualdades de género. Una lucha activa que ya no hay quien la pare. Pero sobre la discriminación de la edad poco se habla y quizá ahí esté nuestra culpa. En vez de lamentar habría que reclamar y exigir. Hacerse ver y plantear el debate, convertirlo en un asunto social y político.

Y eso es lo que están haciendo algunos grupos que se han propuesto tomar cartas en el asunto y visibilizar este nuevo reto que se nos plantea. Hace unos días asistí a un evento organizado por IMF Business School y la asociación Plus40net, la primera red de apoyo al talento profesional creada para asistir a los mayores de 40 años que se encuentran en un momento de transición laboral. El objetivo del encuentro fue exponer la situación de fragilidad laboral que afecta a este segmento de la población (según el Instituto Nacional de Estadística, en la próxima década la mitad de los españoles tendrá más de 50 años) y plantear oportunidades desde el punto de vista de los Recursos Humanos en las grandes empresas. En el encuentro Plus40net presentó su último libro Recuperar el Talento Invisible (que puedes descargar en su web), en el que diferentes profesionales analizan la situación del mercado laboral sénior.

Recordaba, en el evento, el conferenciante invitado Jesús Vega, especializado en el mundo de los negocios, que España se encuentra entre los cinco países del mundo con mayor crecimiento en los últimos 50 años, y eso es obra de una generación que hoy se está expulsando de las empresas. “Si el problema es la falta de motivación, habrá que ponerle remedio e ingeniárselas, comenta, para motivar  a un gran sector de trabajadores que no van a alcanzar necesariamente la cúspide en las empresas, pero que son igualmente válidos. No enfocar solo la motivación en los recién llegados, sino en TODOS los que participan de la cadena productiva. Habría que crear sistemas abiertos y flexibles para que haya armonía entre las necesidades de una empresa y las de sus empleados. Por ejemplo, jornadas más cortas y menor salario. Según un nuevo estudio de Randstad, 727.100 trabajadores en España quieren reducir su jornada laboral durante los últimos años, con la correspondiente disminución de sus ingresos (un 6,4% más que en 2017). Su deseo es tener más tiempo libre. También habría que invertir en que los empleados estén al día con las nuevas tecnologías.  Hay que ofrecer estímulos con imaginación. Somos una generación muy capaz de resolver nuevos retos y hemos demostrado nuestra capacidad de trabajo”.

“Si el problema es la falta de motivación, habrá que ingeniárselas para motivar a un gran sector de trabajadores que no van a alcanzar necesariamente la cúspide en las empresas, pero que son igualmente válidos. Enfocar la motivación en TODOS los que participan de la cadena productiva con sistemas abiertos y flexibles”.

Pero esto parece que no se tiene en cuenta, hay una tendencia por parte de las empresas a sacar pecho por rebajar la edad media de sus trabajadores, lo que se convierte en un muro de hormigón a la hora de optar a un puesto si superas la edad deseada. “En vez de lamentarnos, a lo mejor habría que castigar a las empresas que no contratan gente a partir de una edad, propone Jesús Vega. Es una forma de presionar y exigir hasta que la situación se normalice”.  Por otro lado, cuando se presentan los EREs, el dato primero con el que filtran la empresas es la edad: cuanto mayor se sea, más probabilidades de forzar su salida, sin tener en cuenta su valor como capital humano. Se entiende que a los 50 uno ya está deseando jubilarse y se le invitaba a irse con una palmadita en la espalda. Pero los tiempos han cambiado: se vive más, se vive mejor y vamos a tener que contar con un plan de jubilación que, si lo queremos adaptado a nuestra forma de vida, requiere una larga vida laboral previa (España será el país más longevo del mundo en el 2040). Nadie está acabado tan joven porque tiene un montón de años por delante. No podemos permitirnos limitar la edad laboral a una franja que comprenda dos décadas de trabajo. Es insostenible.

Y aunque parece que se respiran ciertos aires alentadores, según la Encuesta de Población Activa (EPA), desde 2015 los mayores de 40 años es el colectivo que está consiguiendo una mayor incorporación laboral desde la crisis económica; el 90% de las contrataciones son temporales y los salarios de aquellos nuevos que se incorporan en una empresa son mucho más pobres que aquellos de los que gozan los que están ya dentro. No hay un equilibrio entre la cantidad de las nuevas incorporaciones y la calidad de éstas. De hecho muchas nuevas incorporaciones de la gente que ronda los 40 y 50 son tan precarias que vuelven a encontrarse en la casilla de salida, como cuando comenzaban su carrera con veintitantos. Una especie de juego de la oca perverso.

“Lo que debería de hacer el Estado es adecuar la edad de jubilación a las nuevas circunstancias demográficas y sociales. La edad de jubilación en 65 años se estableció hace más de 50 años y por entonces se jubilaban muy pocos”.

La clave está en desarrollar estrategias de diversidad, propone Francisco Mesonero, Director General de la Fundación Addeco. “Por parte de las instituciones hoy por hoy, comenta, existen cláusulas sociales relacionadas con la diversidad, pero también bonificaciones y subvenciones a la contratación según la política de discriminación positiva, que de nada sirven. Lo que debería de hacer el Estado es adecuar la edad de jubilación a las nuevas circunstancias demográficas y sociales (la edad de jubilación en 65 años se estableció en 1919, por entonces uno de cada diez llegaba a 65 años y ahora son 9 de cada diez los que llegan a 65 años). El Estado tiene que abordar los cambios desde una óptica de cambio cultural, enfatizando los efectos negativos que supone estar inactivo durante 20 años para la salud, para las relaciones sociales (y para el bolsillo). Yo no pondría cortapisas, afirma, al talento sénior en una empresa. Y es importante por una cuestión de sentido común tener en cuenta el talento sénior en empresas cuyos clientes también lo son. Son ellos los que mejor saben qué busca una persona de su propia generación. Las empresas tienen que buscar el talento que necesitan según sus competencias, sin etiquetas que valgan”. En ello coincide la directora de Recursos Humanos de la empresa automovilística GT Motive, Marian Aredes Polo, quien asegura que en su empresa, a la hora de contratar, buscan rentabilidad a través de la promoción interna, el compromiso y el talento de los perfiles híbridos, independientemente del sueldo, la edad y el sexo. “Nuestra misión desde RRHH, añade, es apoyar la formación y desarrollo de los trabajadores con los que ya contamos, para garantizar un compromiso que repercutirá en la productividad de la empresa”.

Por su parte, la economista española-islandesa Alicia Coronil, Directora de Economía del  Círculo de Empresarios y recientemente nombrada directora de Women to Watch (una iniciativa de PwC España), piensa que lo que falla en nuestra sociedad latina es cómo nos percibimos a nosotros mismos. Lo ve por propia experiencia, cuando era niña y pasaba temporadas con sus abuelos nórdicos, veía cómo tanto ellos como sus amigos, una vez llegada la jubilación, continuaban con una vida plenamente activa. Los mayores no se apartan de la actividad social, al contrario, viven la jubilación con el deseo y el deber de seguir aportando a la sociedad, seguir siendo útiles. Para ello se transforman con cursos de formación y reciclaje, y muchos de ellos comienzan nuevos trabajos que nada tienen que ver con sus carreras. Mientras que en España se ve la jubilación y la prejubilación, tan a la orden del día, como el momento de echar el freno en el trabajo y dedicarse a “vivir la vida”. “También me preocupa mucho, añade Alicia Coronil, cierto populismo que quiere mantener un statu quo de la jubilación, que es inviable actualmente porque el mundo ha cambiado demográficamente. Es una de las grandes revoluciones sociales actuales, junto a la tecnológica y la globalización. Hay un talento sénior que quiere y tiene que seguir trabajando para contribuir en su propia economía y en la del país. Por eso hay que llevar este debate a los foros de diálogo para presionar desde abajo, alargar legalmente la edad de jubilación y reclamar nuestro derecho a reciclarnos y seguir contribuyendo en la sociedad. Así todos saldremos ganando”.

“Hay gobiernos que nos llevan una avanzadilla: países nórdicos y Japón. Estamos perdiendo un tiempo precioso que corresponde con la fragmentación política que estamos viviendo. No se está haciendo nada desde los gobiernos, el debate solo  está centrado en el poder adquisitivo de las pensiones, pero no se habla del marco regulatorio para poder elegir la edad de jubilación o modificar la edad según las profesiones, ni sobre el desarrollo de políticas que permitan combinar la pensión con seguir percibiendo una renta sin que eso penalice fiscalmente. Las empresas tienen una responsabilidad evidente y deberán retener y apostar por el talento sénior, entre otras cosas, porque los cambios del patrón de consumo van a cambiar. Pero también es fundamental que el Estado ofrezca políticas activas de empleo eficaces, por ejemplo políticas de reciclaje, y apoye al tejido empresarial dominante en nuestro país: las pequeñas y micro empresas, que son las que tienen más difícil los planes de formación, de reciclaje y retención de talento. Soy optimista y sé que llegará el momento en que la sociedad civil y la política cambiarán la mentalidad, pero lo harán por necesidad y eso me entristece. No hay visión de largo plazo”.

A quien sí que le parece necesario un sistema de cuotas para conseguir avanzar y normalizar la situación es a Manuel Naharro Arteche, Project Manager de la plataforma SAVIA, un proyecto sin ánimo de lucro liderado por Fundación Endesa y Fundación Máshumano, que se puso en marcha hace seis meses, y cuenta ya con más de 10.000 séniors registrados, 250 empresas interactuando con ellos y 80 organizaciones de las que se nutren para abordar el desempleo sénior. Desde su principal actividad que es la formación para el empleo, busca promover un cambio cultural sobre el colectivo mayor de 50 años desvinculado prematuramente de sus trabajos, que se estima en alrededor de un millón de profesionales (según el INE 2018). “El sistema facilita la salida a un talento que se encuentra en plena capacidad de aportación (según la OCDE 2018, en España, solo el 44% de la población activa de entre 60 y 64 años trabaja, frente al 54% de Reino Unido, el 51% de los Países Bajos, el 59% de Alemania o el 72% de Suecia). Desde SAVIA, hemos convocado una mesa con los grandes despachos de abogados para que planteen entre ellos las medidas legislativas que se podrían pedir a la administración pública que atañen a la seguridad social, la compatibilización, acceso a la contratación, bonificaciones y deducciones a las empresas por contratos… Es nuestra forma de movilizarnos y hacer ruido para poner solución a esta situación de discriminación en razón de la edad”. “Tenemos una realidad sociocultural que nos supone un handicap, sostiene, pocas personas reconocen y sacan partido de su propios fracasos, como haría alguien de una cultura anglosajona y eso nos complica mucho. Nos impide progresar y luchar. Además, aquellos que habitan en países que no gozan de nuestro estado de bienestar, saben que tienen que preocuparse como individuos de su propio futuro y bienestar. Saben que tienen que seguir trabajando para asegurarse una pensión privada y un seguro médico. Son formas diferentes de vivir, y la nuestra que resulta más cómoda y segura, por otro lado nos apalanca”.

“Pero además de formar y motivar a los séniors, hay que trabajar con las empresas, que hablen claro. Hay verdaderas acciones de impacto que proceden de grandes empresas de este país y muchas organizaciones trabajando para ello. Estamos obteniendo más resultados de los departamentos de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) que de los departamentos de Recursos Humanos“. Entre las empresas que están llevando a cabo iniciativas de empleo y de promoción de los trabajadores +45 años se encuentran Gas Natural Fenosa, Reale seguros, Zurich seguros, Banco Sabadell, Altadis y Correos.

“Estamos obteniendo más resultados de los departamentos de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) que de los departamentos de Recursos Humanos”.

El economista Juan Carlos Delrieu, director de Planificación Estratégica AEB, resumió nítidamente la situación: “Lo que ahora está siendo un tema de debate y un problema, dentro de una década será un hecho que habrá que asumir, puesto que un porcentaje elevadísimo de la fuerza laboral será sénior por demografía”. Lo que forzará su reconsideración en el plano social, en todos sus aspectos.

Manuel Naharro Arteche, desde SAVIA, finaliza el encuentro invitando a todas las instituciones, asociaciones, fundaciones y organizaciones, que están por la labor de cambiar las cosas, a crear un MOVIMIENTO único que suponga el motor del cambio, capaz de generar una emoción común que nos anime a ponernos en marcha, cada cual con sus medios. Es la forma de crear impacto, debate y presión social.

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