Hombres líderes empresariales contra el statu quo

por | 24 Sep, 2018 | BLOG | 0 Comentarios

Presentación de la Guía para el Avance de la Mujer Profesional II, organizado por WOMANTalent 2018

Estamos viviendo momentos de cambios en las estructuras de las empresas. Una nueva forma de hacer empresa que se pretende justa. Salimos de un año y entramos en otro en el que el tema de la igualdad entre mujeres y hombres está sometido a debate. Lo positivo es que ha dejado de ser un asunto que concierne a una mitad de la sociedad, para convertirse en responsabilidad de todos. Y WOMANTalent ha querido incorporarse al movimiento creando su segunda Guía para el Avance de la Mujer Profesional, donde opinan, esta vez, los hombres.

“Si el pastel ya está cocinado, puedo no comer del pastel”, con esta metáfora se refería Francisco Bermúdez, Consejero Delegado de la consultora CAPGEMINI a la posibilidad de no aceptar lo predefinido. “La igualdad no tiene que esperar. Los momentos hay que aprovecharlos. Y éste es el momento idóneo para cambiar el statu quo“.

“Cuando la cultura acepta con normalidad a mujeres en la alta dirección, cuando en la empresa hay referentes femeninos, y cuando se impulsa desde la alta dirección, el talento se convierte en el único impulsor de las carreras profesionales”, piensa Gonzalo Sánchez, Presidente de Price Waterhouse Coopers España.

“Un país esta más desarrollado cuantas más mujeres tenga en puestos de responsabilidad”, según Juan Pablo Lázaro, Presidente de la Confederación Empresarial de Madrid-CEOE (CEIM).

Así opinan los líderes empresariales que integran la Guía para el Avance del la Mujer Profesional II, creada por la red 2.0 de mujeres profesionales, emprendedoras y líderes WOMANTalent. Una plataforma activa que se dedica a apoyar, divulgar, favorecer sinergias y encuentros entre empresarias y emprendedoras, y contribuir a poner en valor el capital humano de las mujeres en las empresas. Es un espacio interesante para seguir de cerca y en el que participar.

Hace unos días su fundadora y CEO, Beatriz Recio, organizó un evento para presentar su segunda Guía sobre mujeres profesionales y liderazgo, en la que han participado personalidades de alta dirección española del mundo económico, empresarial y ejecutivo. Al llegar al evento y hojear la guía en el hall, me sorprendió que todos sus participantes fueran hombres. Arqueé la ceja, manifesté mi sorpresa y me lo explicaron. Ahí residía el propósito de esta segunda guía que publican como una herramienta más para participar en el debate que se está construyendo en torno a la igualdad de género en el ámbito laboral.

WOMANTalent ha querido poner esta vez de manifiesto cómo ven los altos ejecutivos la igualdad de oportunidades en el desarrollo profesional y cómo están ellos reaccionando al respecto dentro del seno de sus empresas. La primera Guía la dedicó a las mujeres presidentas, CEOs y ejecutivas, y esta vez su intención es subrayar que trabajar por una sociedad equitativa en el ámbito de las oportunidades profesionales no es solo cosa de mujeres. Muchos CEOs llevan años investigando sobre los beneficios de la diversidad de género en el liderazgo de sus empresas y han puesto en marcha programas para poner solución a la desigualdad corrosiva que a día de hoy perdura. Están poniendo en acción iniciativas con convencimiento y voluntad. Incluso aspiran a plantear objetivos para la feminización de la dirección de las empresas.

Pero saben que no es solo un asunto de las empresas, sino de la sociedad en su totalidad. Es un problema de base cultural, de inercia social, y hay que tratarlo de forma transversal. Compete a todos los agentes sociales: Estado, ciudadanos y, por supuesto, ellos mismos como directivos de sus respectivas empresas. Compete a todos. Hay que desmontar los viejos mitos y arreglar un asunto pendiente: el de la corresponsabilidad educativa en el seno familiar y una conciliación personal/laboral que no recaiga solo en las mujeres. La incorporación de la mujer al trabajo remunerado se ha hecho de mala manera, sin tener en cuenta que los asuntos de la familia en cosa de dos. Eso liberaría a la mujer de una sobrecarga física y psicológica que impide la promoción profesional de la mayoría. Y de la responsabilidad de esta situación no nos libramos nadie, ni siquiera las mujeres, que tenemos que resolver nuestros propios fantasmas y dejar de vivir la carrera profesional como un conflicto permanente. “La mujer compite en igualdad hasta que decide ser madre y luego encuentra barreras familiares y laborales que le impiden seguir aspirando a más a la misma velocidad”, afirma Antonio Huertas, Presidente y CEO de MAPFRE.

“La mujer compite en igualdad hasta que decide ser madre y luego encuentra barreras familiares y laborales que le impiden seguir aspirando a más a la misma velocidad”.

“No se elige lo que no se conoce. Por eso las administraciones y empresas deberían de participar en los programas de formación y liderazgo en colegios, centros de formación profesional y universidades. Y aportar visibilidad de directivas como referencia y éstas, a su vez, contribuir a la orientación de otras profesionales”.

La educación infantil y universitaria es la raíz desde donde tienen que brotar los cambios y es labor de la familia, de las instituciones educativas y de la ciudadanía conseguir que las generaciones más jóvenes convivan en plena igualdad y que las niñas y chicas aprendan a ser conscientes de sus capacidades intelectuales y emocionales, e inculcarles el poder de la ambición (bien entendida) para llegar donde se propongan. “No se elige lo que no se conoce. Por eso las administraciones y empresas deberían de participar en los programas de formación y liderazgo en colegios, centros de formación profesional y universidades. Y aportar visibilidad de directivas como referencia y éstas, a su vez, contribuir a la orientación de otras profesionales”, propone José Ignacio Goirigolzarri, Presidente de Bankia. “Pienso que intentar que las jóvenes decidan escoger una carrera apenas el año antes de entrar en la Universidad es demasiado tarde, comenta Luis Maroto, Consejero Delegado de Amadeus,  por eso estamos colaborando con grupos como Inspiring Girls, que está haciendo una tarea de concienciación en este sentido, llevando a las escuelas mujeres referentes para ampliar el horizonte de posibilidades profesionales entre las niñas y que se animen a estudiar carreras que hace bien poco eran “masculinas”.

Los expedientes universitarios de las estudiantes que optan por ingenierías y ciencias son superiores a de los chicos y, sin embargo, las promociones de las mujeres en estos trabajos son infinitamente menores que las de sus compañeros. Casi el 60% de los titulados universitarios son mujeres, pero sólo alcanzan el 20% de los puestos de alta dirección. ¿Por qué?. Porque luego se encuentran con sus circunstancias. Se quedan estancadas y el corporativismo masculino se retroalimenta.

Por eso hay que aprender, desde pequeños (niñas y niños), que lo natural es una relación de cooperación entre la pareja y entre hermanos en el cuidado del hogar, de los hijos y de los familiares dependientes. No puede recaer el peso del cuidado solo sobre las mujeres.

Por su parte, las instituciones deben establecer políticas que fomenten una conciliación laboral/personal efectiva (obligatoria), que concierna a mujeres y hombres por igual, para que no sean solo las mujeres las que recurran a ellas (permisos maternidad/paternidad obligatorios y equitativos (eso es cosecha mía), un sistema de guarderías de calidad, un sistema de apoyo de asistencia con familiares dependientes, apoyo durante las vacaciones escolares (cuestión de impuestos y de efectividad en los servicios, que nos cambiaría enormemente la vida).  Un comentario que me ha gustado mucho es el de Borja Prado, Presidente de ENDESA: “Este nuevo modelo implica un gran esfuerzo de todos, enfocado a la inclusión, la educación y la conciliación para continuar avanzando. Hombres y mujeres necesitamos apoyos laborales y personales. Nadie puede cumplir sus metas solos. Todos tenemos parejas, familia, hijos, hermanos… y todos sabemos que no se puede ir lejos en la vida sin esa red fortísima que nos sostiene“.

“Nuestra ambición, afirma el Consejero delegado de Telepizza, Pablo Juantegui, es trabajar para facilitar a nuestros empleados momentos para estar con los suyos. Nuestro Código Etico recoge el impulso de medidas que favorecen un ambiente de trabajo compatible con el desarrollo personal, ayudando a los empleados a conciliar de la mejor manera las exigencias de su puesto con sus obligaciones personales y familiares”. Me viene a la cabeza irremediablemente esta cita del diseñador de moda Brunello Cucinelli: “Crecí con la convicción de que cada día, aparte de trabajo, el ser humano debe de cuidar la mente con el estudio y el alma con la oración (y con ello me refiero a hablar con uno mismo). Así que abordo el trabajo, tanto para mí como para mis empleados, con esta premisa por delante. En mi empresa está prohibido para todos trabajar más allá de las 17:30h, así te vas a tu casa y te puedes preocupar de ti, de tu familia, de tu mente, de tu alma. Y al día siguiente te sientes mejor. Hay que tener tiempo para sentarse y “no hacer nada”, como se hacía antiguamente. La mayoría de la humanidad trabaja demasiado, y eso significa que le estás robando el trabajo a aquellos que no lo tienen. Estás haciendo lo que otro debería de hacer. Hay que trabajar lo justo”.

“Nuestra ambición es trabajar para facilitar a nuestros empleados momentos para estar con los suyos. Nuestro Código Etico recoge el impulso de medidas que favorecen un ambiente de trabajo compatible con el desarrollo personal”.

Las instituciones deben promover también políticas de apoyo a las empresas, como mecanismos fiscales, para que éstas aseguren la conciliación e impulsen la promoción de las mujeres y su acceso a los puestos directivos, y romper así con el pez que se muerde la cola.

Y en lo que les concierne a ellos como Presidentes y CEOs, deben de responsabilizarse y comprometerse en la puesta en marcha de iniciativas capaces de reestructurar el funcionamiento interno de sus empresas. Son conscientes, por lo que les toca y espero que por principios, de la necesidad de no malgastar el talento de la mitad de nuestra sociedad, pero para que esto sea efectivo, no he visto que ninguno esté en pro de la política de cuotas, prefieren más bien dejarlo en manos de iniciativas propias que pongan en valor la meritocracia (lo que hace el camino mucho más lento y difícil porque por méritos y talento que no sea…). “Podemos hacer mucho más que cumplir la normativa vigente… Debemos incentivar un cambio cultural. Es básico que la políticas en materia de Igualdad y Conciliación se vean como una inversión en lugar de como un gasto. A largo plazo las compañías obtienen mejores resultados porque los trabajadores tienen una mayor implicación, compromiso y productividad. Estos beneficios se traducen en términos de eficiencia”, comenta Alberto Rodríguez-Toquero, Director General de MAHOU SAN MIGUEL. Pero no es solo a largo plazo, según Daniel Carreño, Presidente y Consejero Delegado de General Electric España y Portugal, “las empresas que promueven a la mujer en puestos de liderazgo y una fuerza de trabajo más diversa, cuentan con ventajas competitivas, poseen culturas más sólidas y logran un mejor desempeño económico; hasta un 35% mayor, medido en términos del indicador ROE (un indicador para la comparación de la rentabilidad de empresas del mismo sector), según un estudio de Catalyst”.

La urgencia en acabar con la brecha salarial es un básico incuestionable y varias de sus empresas están trabajando en ello (lo que implica voluntad, un presupuesto y tiempo). Otros frentes comunes son la flexibilidad horaria y de lugar de trabajo, que favorece la tecnología, y también el desarrollo y formación continua de sus empleados. “Solo fomentando la conciliación de la vida personal y profesional estableceremos un entorno confortable en el que la mujer se sienta respaldada para desarrollar su talento e impulsar su carrera. Si no fomentamos el talento, formamos a las personas y las apoyamos en su desarrollo, no podremos incorporarlas a puestos directivos”, comenta Jean Paul Rignault, Presidente de AXA, a lo que añade: “Otra de las claves sobre la conciliación, es respetar el derecho a la desconexión (digital)“. Sobre el desarrollo del talento, Patrick Gaonach, Presidente de Schneider Electric, alude a la importancia del mentoring, “es una iniciativa en la que creo muchísimo. Es una poderosa herramienta para superar miedos y ganar confianza”. Otra herramienta fundamental para la promoción, y en la que coinciden todos que es aún una asignatura pendiente entre las mujeres, es el networking, fundamental para el intercambio de experiencias, conocimientos, ayudas y relaciones entre profesionales. Esta es una de las labores a las que se dedica WOMANTalent: crear interconexiones entre profesionales para desarrollarse más plenamente. Algo que a los hombres, por lo visto, se les da mucho mejor a nivel profesional.

“La conciliación necesita un tratamiento social y empresarial urgente para evitar que la pirámide demográfica siga invirtiéndose y para no perder el talento de profesionales que tienen que elegir entre su vida personal o profesional”.

Un tema importante que sacó a colación Ignacio Garralda, Presidente del Grupo Mutua Madrileña, en cuya sede tuvo lugar el evento, es el problema de la natalidad en nuestro país y la falta de reconocimiento de la aportación social que supone tener hijos y ocuparse de ellos: “La conciliación necesita un tratamiento social y empresarial urgente para evitar que la pirámide demográfica en España siga invirtiéndose (y pongamos en riesgo el futuro del sistema de pensiones) y para no perder por el camino el talento y el potencial de muchas profesionales que tienen que elegir entre su vida personal o profesional”. Garralda abrió el encuentro exponiendo un amplio paquete de medidas que está llevando a cabo la Mutua en pro de la igualdad profesional entre géneros. Entre ellas, el programa de Liderazgo Femenino para el desarrollo continuo y el impulso de sus capacidades, que integra el Plan de Igualdad que Mutua Madrileña puso en marcha en 2008.

“El porcentaje de mujeres que ocupan puestos de dirección se aproxima al de los hombres cuando no se introduce en la ecuación el factor hijos. Sin embargo, cuando la edad de las mujeres aumenta, y ya no están ya condicionadas por esa posibilidad, paradójicamente las diferencias aumentan más”, advierte Manuel Molins, Director General de Corres Express. Piensa Molins que una de las causas es que hay más mujeres que hombres dispuestas a renunciar a una promoción si su sueldo se lo permite (¿la falta de ambición profesional?)

“Concienciación social y educación completamente coordinadas y potenciadas es básico para que el 50% de nuestros recursos humanos no tengan una trayectoria profesional lastrada desde los orígenes de su carrera”, concluye Federico Gutiérrez Solana, Director General de CISE (Centro Internacional Santander Emprendimiento).

El evento tuvo aforo completo. Daba gusto ver la capacidad de convocatoria de WOMANTalent y el interés que había despertado entre mujeres y hombres con un surtido de edades bastante amplio. El prólogo de la Guía corre a cargo de la exministra de Medio Ambiente y actual vicepresidenta del Banco Santander, Isabel Tocino, en su presentación, ante el auditorio, aprovechó para repasar su nutrida vida profesional (porque venía al caso) con un desparpajo admirable. Una mente despierta. Las dos grandes barreras que, a su parecer, frenan la promoción y el desarrollo profesional de las mujeres son la maternidad y la corresponsabilidad familiar. “Hay que promocionar la paternidad y que sean los hombres los que aplaudan y apoyen el ascenso de sus mujeres y de sus hijas (como siempre se ha hecho, pero al revés). Son fundamentales las tareas de coaching y mentoring para creerse una su propia valía, y servirse de una de nuestras grandes virtudes como mujeres, que es la inteligencia emocional. Es importante que las mujeres cuenten sus historias de superación de barreras y su capacidad de resiliencia.  Pero, sobre todo -decía Isabel Tocino dirigiéndose al auditorio femenino- nunca aceptéis un “no” como respuesta“.

Hubo participación de directivos ejecutivos, por un lado, y también directivas ejecutivas, por otro, y allí, cada uno, puso en tela de juicio el liderazgo actual y abogó por un cambio social y empresarial, más o menos necesario y urgente, según pareceres. La primera mesa redonda reunió a cuatro de los participantes en la Guía, Francisco Bermúdez, consejero delegado de Capgemini, Xavi Pons,director general de MARS Iberia, Juan Pablo Lázaro, presidente de CEIM y vicepresidente de CEOE e Ivan Segal, consejero delegado de Renault España comercial. La mesa redonda femenina estuvo compuesta por Ana Plaza Arregui, secretaria general de la CEOE, Sara Gómez, consejera de la Real Academia de Ingeniería y directora del Programa Mujer e Ingeniería, Marieta del Rivero, socia de Seeliger y Conde y Consejera de Cellnex Telecom y Maria Luisa de Contes, consejera de los Consejos de Renault, directora de su RSC y presidenta de la Asociación de Amistad hispano-francesa Mujeres Avenir.

Una anécdota: en la intervención del grupo de empresarios, Beatriz Recio hizo LA pregunta que susceptible de provocar sudores fríos: “¿os consideráis feministas?” silencio tenso, laaargo, risas nerviosas entre el público. Ninguno se atrevía a ser el primero en contestar, hasta que se acordaron del recurso: “si por feminismo se entiende…”. Pues eso, se entiende igualdad de derechos, de trato y de oportunidades, con el fin de que haya una colaboración efectiva entre mujeres y hombres. Ni más ni menos. ¿Por qué asusta tanto la palabra “feminismo”, cuando además han venido a hablar de eso?

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